Cualquier organización que se proponga llevar a cabo un crecimiento sostenible y afrontar los nuevos retos que tenemos por delante no puede lograrlo sin un equipo humano altamente cualificado. Y por ello, el diseño de programas de aprendizaje y desarrollo que impacten en el negocio y que ofrezcan un verdadero valor añadido, se ha convertido en una prioridad para los profesionales de recursos humanos y los CEOs de todo tipo de compañías y organizaciones.
La dimensión e importancia estratégica que tiene generar una cultura basada en el aprendizaje continuo ha hecho que los programas de aprendizaje y desarrollo sean uno de los principales focos de inversión en muchas organizaciones. Sin embargo, muchos profesionales de recursos humanos están luchando para demostrar el retorno de la inversión (ROI) y la correlación entre los programas de desarrollo y el impacto en el negocio. Un estudio llevado a cabo por el ROI Institute puso de manifiesto que el 74% de los CEOs quieren ver ROI en sus programas de aprendizaje. Y sin embargo, según una encuesta reciente de McKinsey, solo el 25% de los encuestados dijo tener evidencias del grado de contribución de los programas de aprendizaje a los resultados de negocio.
En nuestra experiencia diseñando, gestionando y ejecutando programas de aprendizaje y desarrollo dirigidos tanto a la alta dirección, responsables/managers como equipos operativos, para obtener un alto ROI se requiere tener en cuenta:
1. Alinear la estrategia de aprendizaje y desarrollo con las prioridades estratégicas de la organización.
No tomar en cuenta este primer punto puede convertir la inversión en aprendizaje y desarrollo en un “negocio de riesgo”. Establecer una conexión explícita entre el aprendizaje necesario para alcanzar los objetivos estratégicos es clave para orientar, tomar la medida del impacto de este tipo de programas y rectificar a tiempo (si esto fuera necesario).
2. Evitar las formaciones sin un reto al que dar respuesta.
Detrás de casi todas las necesidades de formación y desarrollo, hay un desafío o reto al que dar respuesta. Puede ser un proceso que deba ser optimizado, unos resultados que deban potenciarse o una nueva dinámica que tiene que generarse dentro de los equipos.
El primer paso para una formación eficaz es llevar a cabo un análisis general de las necesidades y los desafíos de una organización. Aquí es donde se identifican las brechas de habilidades, las brechas de rendimiento (así como las causas), los puntos débiles y el impacto potencial en el negocio del programa de aprendizaje y desarrollo. Trata de incluir a todas las partes interesadas para poder tomar decisiones acerca no solo del contenido, sino de la mejor metodología para llevarlo a cabo.
Otra razón importante para llevar a cabo el análisis es que en ocasiones, se solicitan formaciones en función de si es un tema candente, de moda o incluso con afirmaciones del estilo "cualquier tipo de formación soft nos vendría bien para animar al equipo".
3. Orientar el programa al ROI y a alcanzar resultados.
Un programa de aprendizaje y desarrollo debe diseñarse para producir resultados que estén en línea con los objetivos globales. Para hacerlo, y hacerlo con claridad, te sugerimos:
Utilizar la tecnología, incorporando herramientas adecuadas y métodos contemporáneos para obtener resultados cuantificables.
Identificar las métricas correctas, ya sea para reducir costes, mejorar la retención, aumentar el compromiso de los empleados o la calidad del servicio prestado. Tomar la medida de esos indicadores (p.e NPS, evaluación de la calidad de la atención al cliente, facturación etc..) antes del programa y tomar una o varias medidas después del programa es una de las mejores prácticas que puedes poner en marcha hoy mismo.
4. Favorecer un ambiente de aprendizaje.
Poner en valor los programas de aprendizaje y desarrollo no se trata solo de medir y mostrar el ROI. Es muy importante hacer que el aprendizaje sea parte de la cultura de tu empresa u organización donde todos los líderes y equipos se toman el tiempo para procesar lo que han aprendido, aplicar su aprendizaje a su trabajo y proporcionar feedback.
Tratar de garantizar la transferencia de conocimientos y aprendizaje y hacer del aprendizaje un proceso compartido es quizás uno de los mayores retos pero puede lograrse con éxito mediante la adopción de una cultura de coaching en la que todos, además de adquirir ciertos conocimientos, son acompañados en su puesta en práctica.
Introducir el coaching como parte de la transferencia al puesto no solo puede ayudar a garantizar la adquisición de habilidades sino incluso, descubrir el potencial y el talento tanto a nivel individual, como de un equipo completo.
5. Implicar a los líderes/managers.
Si el/la líder o responsable no ve el reto, la formación o el programa de desarrollo como importante, ¿por qué debería hacerlo su equipo? El apoyo continuo de los líderes es fundamental para el desarrollo de capacidades ya que asegura que los aprendizajes se mantienen cuando finaliza el entrenamiento y legitima el tiempo invertido.
Recuerda que los/las líderes de un equipo son también modelos a seguir y envían constantemente señales a su equipo de qué es importante y prioritario o no. De no implicar a los/las líderes y managers se corre el riesgo de que acaben convertiéndose en cuellos de botella en lugar de aliados/as para generar una cultura basada en la mejora continua.
6. Estandarizar y “customizar”.
Ten en mente que tus programas de aprendizaje y desarrollo deben ser flexibles para poder adaptarlos. Por ejemplo, diseñar un “programa para responsables” puede tener ciertos aspectos comunes que afectan a todos los responsables de la organización pero asegúrate de que el programa es lo suficientemente flexible como para poder atender a las peculiaridades de cada departamento.
Por ello, combinar contenidos comunes con un acompañamiento de coaching personalizado es una de las estrategias más eficaces que puedes poner en marcha asegurándote, por un lado, una estandarización de conocimientos/herramientas que todos deben conocer y compartir sin mermar la personalización requerida para garantizar una transferencia al puesto eficaz.
7. Invertir y tener claro que es un proceso.
El verdadero aprendizaje y el desarrollo es un proceso y no una rápida transferencia de conocimientos. De hecho, la denominada "Curva de Olvido" nos indica que el 75% de la nueva información se olvida en un plazo de seis días si no se aplica. Por ello, una sesión formativa es conveniente vincularla con una secuencia de actividades.
Por ejemplo, los participantes podrían ser asignados a trabajar en una acción personal o plan de desarrollo, que continuara con una sesión de entrenamiento individual con su coach. La tutoría o mentoría entre pares es otra iniciativa útil que permite seguir dando continuidad al seguimiento y transferencia de los conocimientos adquiridos.
Ya sean internos o externos, seleccionar a las personas adecuadas para facilitar los programas de aprendizaje y desarrollo es un factor clave de éxito. Los requisitos incluyen, entre otros, ser expertos/as en la materia, realizar presentaciones avanzadas, ser comunicadores excelentes, estar centrados/as en la persona y su aprendizaje etc..
En ESCOACHING llevamos décadas diseñando, gestionando y ejecutando programas de aprendizaje y desarrollo a todos los niveles. Si deseas referencias o breve demostración de nuestros métodos y proyectos ¡no dudes en consultarnos!