El último trimestre del año es un momento muy especial donde motivar a tu equipo es fundamental ya que las presiones para cumplir objetivos suelen combinarse con la fatiga acumulada de un año de trabajo. Mantener a un equipo motivado y enfocado durante este período puede marcar la diferencia entre un cierre de año exitoso y un cierre frustrante, no solo en términos de resultados sino también en el ambiente y clima laboral. Por eso, en este artículo, exploraremos nuevos desafíos y estrategias para impulsar la motivación y la productividad en este tramo final del año.
Desafíos únicos y propios del último trimestre
Desconexión del propósito y pérdida de pnfoque: a medida que el año avanza, el equipo puede sentir que las metas iniciales se han difuminado. Esta desconexión del propósito original puede llevar a una falta de claridad y motivación. En investigaciones recientes, como la realizada por Harvard Business Review (HBR, 2019) se encontró que la alineación con el propósito organizacional es crucial para mantener el compromiso a lo largo del tiempo. Hay que encontrar momentos a lo largo de todo el año para reconectar con el propósito que os une pero ahora, en el último trimestre, diríamos que es ¡obligatorio!
Cambios de peso en las prioridades estratégicas: A menudo, las organizaciones ajustan sus prioridades a medida que se acerca el final del año en función de los datos obtenidos en los trimestres anteriores. Esto supone en ocasiones modificar, cambiar o amplificar el foco y el esfuerzo en aquellos aspectos que más pueden incidir estratégicamente en los resultados finales lo que puede generar incertidumbre y, a veces, cierta desmotivación en los empleados. Según un estudio de McKinsey (2021), el 60% de los colaboradores se sienten desorientados cuando las prioridades cambian abruptamente sin una comunicación clara.
Sobrecarga de tareas y proyectos pendientes: El afán por cerrar proyectos y alcanzar metas puede llevar a una sobrecarga de trabajo. Esto no solo genera estrés, sino que también afecta la calidad del trabajo y la satisfacción laboral. Un informe de la International Labour Organization (ILO, 2020) reveló que la sobrecarga laboral reduce la productividad a largo plazo, ya que incrementa el riesgo de agotamiento. Así que no solo es importante pensar donde vais a concentrar vuestros esfuerzos sino también, qué es lo que vais a tener que, al menos de momento, dejar de hacer y ponerlo en stand-by.
Falta de reconocimiento continuo: aunque el reconocimiento es fundamental para la motivación, a menudo se deja de lado en el último trimestre debido al trabajo y esfuerzo focalizado en alcanzar los resultados y los números previstos. Sin embargo, un estudio muy interesante de la Universidad de California (2019) mostró que el 80% de los empleados/as se sienten más motivados y comprometidos cuando reciben reconocimiento regular por su trabajo. Así que...¡esto no puede faltar tampoco en el último trimestre del año!.
Equilibrio entre la vida Laboral y personal: en este trimestre no se pueden olvidar las festividades y las obligaciones personales/familiares. Esto puede aumentar la tensión entre la vida laboral y personal por lo que la falta de flexibilidad y comprensión durante este periodo puede conducir a una disminución en la moral y el compromiso de tu equipo.
Estrategias para motivar a tu equipo
1. Reenfoca a tu equipo hacia el propósito y la misión que os une.
Volver a conectar al equipo con el propósito general de la organización puede ser una poderosa fuente de motivación. Dedica tiempo a recordar y revalorizar la misión y cómo cada persona del equipo está contribuyendo a ella. Según un informe de Deloitte (2020), las empresas que alinean a sus empleados con un propósito claro tienen un 30% más de probabilidad de superar sus metas anuales.
2. Comunica los cambios con transparencia.
Si es necesario ajustar las prioridades o estrategias, comunica estos cambios de manera abierta y con anticipación. Involucrar al equipo en la comprensión de la nueva dirección y el porqué detrás de los cambios puede reducir la ansiedad y mejorar el compromiso. Una encuesta de Gallup (2021) encontró que el 70% de los empleados/as se sienten más comprometidos cuando entienden cómo su trabajo se relaciona con los objetivos del conjunto de la organización.
3. Gestiona de forma efectiva la carga de trabajo.
Identifica los proyectos y tareas prioritarios y elimina o pospone aquellos que no sean esenciales para el cierre de año. Promueve una cultura donde la calidad sea más valorada que la cantidad de trabajo. Recuerda establecer límites claros y promover pausas regulares para evitar la sobrecarga y el agotamiento.
4. Sistema de reconocimiento personalizado.
Más allá del reconocimiento general, trata de reconocer de forma personalizada, destacando las fortalezas y logros individuales de cada persona del equipo. Según el estudio de Gallup (2020), los empleados/as que reciben reconocimiento específico y significativo tienen un 59% menos de probabilidad de desmotivarse y buscar empleo fuera de su empresa.
5. Fomenta la flexibilidad y el bienestar (siendo flexible y cuidándote tú también).
Proporciona a tu equipo cierta flexibilidad para equilibrar sus responsabilidades laborales y personales. Esto puede incluir opciones de trabajo remoto, horarios flexibles o días libres adicionales. El informe de Workplace Wellness de la American Heart Association (2021) muestra que las empresas que promueven la flexibilidad y el bienestar tienen equipos, nada más y nada menos que, un 21% más comprometidos y productivos.
6. Celebración de pequeños logros.
En lugar de esperar hasta el final del trimestre para celebrar, reconoce y celebra los pequeños logros a lo largo del camino. Esto puede ser a través de una reunión virtual, un correo electrónico de agradecimiento o incluso un pequeño incentivo. La gratificación a corto plazo mantiene el impulso y refuerza el progreso hacia las metas finales y en esta recta final del año, será clave para tu equipo. ¡No pienses que estáis muy liados para hacer nada especial! Destierra esa idea y da al equipo el espacio que necesita para celebrar, conectar y coger fuerzas para continuar en vuestros retos.
¿Qué 6 acciones prácticas puedes poner en marcha entonces para impulsar la motivación?
Queremos compartir contigo algunas acciones que hemos diseñado y ayudado a implantar en un montón de organizaciones y que realmente son fantásticas, eficaces e impulsoras de la motivación de los equipos en situaciones complejas y exigentes:
Campaña de reconocimiento interno: desde la más sencilla (a través de reuniones individuales), premios individuales o hasta una campaña donde sean los propios empleados/as quienes puedan nominar y celebrar a sus compañeros por logros o talentos específicos. Esto no solo fomenta un ambiente positivo, sino que también fortalece las relaciones entre los miembros del equipo.
Sesiones dinamizadas de reenfoque y conexión con el propósito, objetivos y cohesión de equipo: organizar sesiones interactivas donde el equipo pueda reflexionar sobre los logros del año, cómo cada uno ha contribuido al propósito general y cómo, entre todos, vais a articular medidas para alcanzar el éxito en el último trimestre es simplemente.... ¡fundamental!. Estas sesiones crear un sentido de unidad y refuerzo positivo. Esta acción, ¡nunca falla!
Reduce la carga no esencial: revisa la lista de tareas y proyectos pendientes y elimina o pospone aquellos que no sean críticos para el cierre de año. Esta priorización ayuda a mantener el enfoque en lo que realmente importa y evita la sobrecarga. Este ejercicio te ayudará a que tu comunicación sea más eficaz, más estratégica y transmita una visión clara a tu equipo.
Flexibilidad y apoyo adicional: ofrece opciones de horario flexible y considera brindar apoyo adicional, como servicios de coaching, bienestar o terapia. El International Journal of Workplace Health Management (2022) demostró que el apoyo proactivo al bienestar de los empleados mejora la retención y la satisfacción laboral.
Programas de desarrollo personalizado: invertir en programas de desarrollo profesional que estén alineados con los intereses y metas individuales de los y las empleados/as es un must. La oportunidad de crecimiento y aprendizaje puede ser un fuerte motivador para muchas personas de tu equipo. No tener programas de desarrollo y oportunidades de aprendizaje, es una de las razones que impiden que los equipos alcancen resultados sorprendentes y por encima de lo esperado.
Establecimiento de espacios para feedback y escucha activa: crear canales y espacios donde cada persona del equipo pueda expresar sus preocupaciones, ideas y necesidades es clave, pero es fundamental hacerlo con una cierta organización y garantizando que todas las personas dispongan de ese tiempo contigo. La escucha activa y la respuesta a las inquietudes del equipo pueden mejorar significativamente la moral y la confianza en la gestión.
Conclusiones
El último trimestre del año presenta desafíos únicos que requieren una combinación de estrategias enfocadas en el propósito, la flexibilidad y el reconocimiento. Al abordar de manera proactiva estos desafíos y aplicar prácticas centradas en el bienestar, la comunicación y el desarrollo, las organizaciones y líderes pueden impulsar la motivación a sus equipos para cerrar el año con éxito (¡o al menos, no contribuir a la desmotivación!)
Crear un ambiente de trabajo donde el equipo se sienta valorados y apoyado no solo contribuye a alcanzar las metas del trimestre, sino que también sienta las bases para un comienzo fuerte en el próximo año.
Desde ESCOACHING podemos ayudarte al diseño y facilitación de medidas/iniciativas que tengan sentido, sean coherentes con vuestra filosofía de equipo y se adapten a vuestro contexto.
¡No dudes en consultarnos!
Para seguir explorando este tema, te recomendamos:
Deloitte (2024). Tendencias Globales Capital Humano.
Gallup (2020). Recognition at Work Study. Gallup Press.
Gallup (2021). State of the Global Workplace Report. Gallup Press.
Harvard Business Review (2019). Purpose-Driven Organizations: The Foundation of Success. HBR.
International Journal of Workplace Health Management (2022). Employee Well-being and Organizational Performance. IJWHM.
