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Psicología Empresarial y Coaching Político

“Perder las elecciones no significa tener que perder los principios”.

Éste es el titular de la entrevista que realizó el reconocido periodista Manuel Muñoz Fosatti, galardonado este mes de Junio con el Premio de Periodismo 2015 de la Asociación Prensa de Cádiz a nuestra directora Susana F. Casla y que se publicó recientemente en la contraportada de los periódicos andaluces Diario de Cádiz, Diario de Sevilla, Diario de JerezMálaga Hoy

A lo largo de su conversación con el periodista Manuel Muñoz Fossati, Susana ha analizado con visión psicológica el concepto de éxito y fracaso político y ha dado también algunas claves de cómo trabajamos en ESCOACHING estos conceptos aplicados al liderazgo y la gestión de equipos.

 

Si te interesa la Psicología Empresarial y el Coaching Político

¡te invitamos a leer la entrevista completa y hacernos llegar tus comentarios, impresiones y opiniones!

 

Para leer la entrevista, pulsa sobre el icono del periódico donde prefieres leerla:

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Nuevo Informe publicado en el Observatorio de RRHH

En un contexto de cambio surge la necesidad de plantear y replantear los modelos de gestión de personas y organizaciones que, aunque hayan permitido en el pasado encontrar soluciones de éxito, hoy en día no dan tan buenos resultados. Los perfiles no paran de cambiar, el mercado exige más, los puestos requieren de profesionales cualificados y motivados, y, además, la situación económica está obligando a buscar nuevas soluciones eficaces, rentables y sostenibles que tengan un impacto social responsable. ¿Son suficientes los modelos de gestión basados en competencias?

Susana Fernández Casla, Fundadora y Directora de ESCOACHING

logo_observatorioRRHH

 

Este informe está disponible para suscriptores en la Revista del Observatorio de Recursos Humanos.

Haga click para acceder al site 

 

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Aprender a Liderar – Última entrega

Para finalizar con esta serie de posts, te proponemos estas dos últimas claves para completar los 6 factores de éxito en el Liderazgo de Equipos.

En la primera entrega vimos la importancia del Feedback y la Accesibilidad/Disponibilidad. Leer aquí el post

En la segunda, se resaltó la importancia tanto de crear objetivos específicos y claros como de explorar la motivación de cada persona en el equipo. Leer aquí el post

¡Aquí tiene las 2 claves finales: ser ejemplo y saber delegar!

 

Aprendizaje 5 . ” Walking the Walk”

Si usted hace llamadas telefónicas personales durante el tiempo de trabajo, habla mal de otros (competencia, compañeros, otros departamentos, clientes etc.), falta el respeto o no confía en su equipo, ¿cree que puede esperar que los demás no hagan lo mismo con Ud.? ¡Probablemente no !

Como líder tiene que recordar que es un modelo a seguir por el equipo. Le estarán mirando todo el tiempo así que piense que lo que quiere ver en los demás debe mostrarlo el primero.

Este ejercicio de reflexión y observación de uno/a mismo/a como líder no es un ejercicio complicado pero sí exige poner el foco en cómo trabajamos con nuestro equipo y no tanto en el qué hacemos.

Como primer paso para explorar esta clave, le propongo que coja papel y lápiz y haga dos columnas:

  1. En la primera columna, piense las cualidades y características que demostraba un/a líder con quien haya trabajado y que sacó lo mejor de Ud. Alguien con quien le encantaría volver a trabajar.
  2. En la segunda columna, piense en alguien con quien haya trabajado que no haya sido un buen/a líder y NO sacó de Ud. su talento.

¿Qué diferencias observa? ¿Qué valores, emociones demostraban cada uno? 

Hay una frase que siempre me gusta recordar y que es en realidad una conclusión de una serie de investigaciones en la Case Western Reserve University (Ohio, USA) y viene a decir un/a gran líder “será recordado positiviamente por su equipo por cómo les hizo sentir. No por lo que hizo o consiguió”.

Aprendizaje 6 . Delegar

Algunos gerentes, responsables o líderes no delegan porque sienten que nadie aparte de sí mismos pueden hacer trabajos clave correctamente. Esto puede causar graves problemas en el equipo y cuellos de botella de trabajo.

El saber delegar por otro lado, requiere de mucho esfuerzo inicial y puede ser que le cueste confiar en otros para hacer el trabajo correctamente. Sin embargo, considere que sin delegación no tendrá tiempo para ocuparse de pensar y desarrollar su visión global y estrategia para dirigir el equipo al éxito.

Por otro lado, es muy importante que cada persona que pertenece al equipo sea consciente del grado de responsabilidad y confianza que se le solicita por lo que es conveniente que invierta tiempo y formación en cada una de ellas para asegurar una buena disposición a contribuir proactivamente al éxito del equipo.

Y si no salen bien las tareas delegadas ….  ya tendrá un magnífico momento para aplicar los puntos 1, 2, 3, 4 y 5!

“Algunas personas quieren que algo ocurra, otras sueñan con que pasará.

Otras hacen que suceda”.

Michael Jordan

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Aprender a Liderar: Segunda entrega

Continuamos con esta serie de posts para aprender esta semana sin falta las 6 claves de éxito en el Liderazgo de Equipos.

Ayer vimos la importancia del Feedback y la Accesibilidad/Disponibilidad.

¡Aquí tiene las siguientes 2 claves: la definición de objetivos y la motivación del equipo!

 

Aprendizaje 3 . Definición concreta de objetivos

Si no se sabe qué se quiere conseguir, no sabremos qué alcanzar. Esto parece obvio pero ¿cuánto tiempo ha invertido en definir concreta y claramente un objetivo?

Por ejemplo, queremos aumentar en un 20%  nuestra cartera de clientes. ¿Es claro este objetivo? Aparentemente sí pero podemos definirlo aún más en detalle respondiendo a preguntas como…

– ¿En cuánto tiempo queremos alcanzar esta cifra?

– ¿Tendremos en cuenta la fidelización? Es decir, si alcanzamos el 20% pero luego solo se mantienen hasta el final de año un 15%, ¿diremos que hemos alcanzado el objetivo?

– ¿Quién está involucrado en este objetivo?

–  ¿Qué tareas deberán cumplir todos los involucrados para conseguir este objetivo?

– ¿Cómo queremos que se sientan los clientes? ¿Nos da igual alcanzar el 20% y que se sientan neutros con nuestro servicio o queremos un 20% de clientes que nos recomienden y den referencias de nuestro trabajo?

–  ¿Cómo vamos a medir esto?

–  ¿En qué medida este objetivo contribuye a la estrategia en los próximos 3 años?

 

Evitar el error de diseñar deseos, expectativas pero no objetivos concretos puede solucionarse aprendiendo a establecer metas SMART para su equipo o utilizando herramientas como un Coach de Equipos que facilite el proceso de definición y puesta en marcha de un plan de acción.

 

Aprendizaje 4 . Explorar la motivación de cada persona en el equipo

¿Sabes lo que realmente motiva a su equipo? Aquí hay una pista: es probable que no se trate sólo de dinero o el nombre del puesto que ocupan.

Muchos líderes cometen el error de asumir que su equipo sólo está trabajando por la recompensa (monetaria, promoción, evaluación). Sin embargo , es poco probable que esto sea lo único que les motiva.

Por ejemplo, las personas que buscan un mayor equilibrio trabajo / vida podrían estar motivados por teletrabajar desde casa . Otras personas estarán motivados por factores tales como asumir un verdadero reto en el que poder contribuir, tener responsabilidad extra,  crear un equipo y desarrollar nuevas soluciones creativas o trabajar en un ambiente laboral basado en el respeto y el compañerismo.

Para saber lo que realmente impulsa a su equipo, le propongo comenzar con un sencillo ejercicio. ¡Preguntar!

Algunas ideas…

– ¿Qué necesitarías este año para mantener una motivación alta por el proyecto/la empresa?

– El proyecto es exigente. En caso de tener picos de estrés, ¿qué vas a hacer para lograr mantener la energía y constancia que se requiere?

– ¿En qué medida este proyecto encaja en tu desarrollo profesional con nosotros?

¿Quieres saber más?

Le recomendamos leer la primera entrega de Lead & Learn Feedback y Disponibilidad del/la líder

Le sugerimos continuar con la siguiente entrega Lead & Learn: “Ser ejemplo y Saber Delegar

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Aprender a Liderar: 6 claves que tiene que saber esta semana sin falta

Experiencia es simplemente el nombre que damos a nuestros errores.

Oscar Wilde

A menudo se dice que los errores proporcionan grandes oportunidades de aprendizaje.

Por ello, el objetivo de esta serie de posts es reflexionar sobre 6 claves de éxito en el Liderazgo de Equipos para aprender aquí y ahora… y por qué no, ¡ahorrarle un montón de problemas!

Cada día de esta semana, le voy a ir proponiendo un par de claves para que desde ese mismo momento pueda comenzar a utilizarlas.

¡Aquí tiene la primera entrega!

 

Aprendizaje 1: Ofrecer feedback de calidad

Luis es un representante de ventas con talento pero tiene la costumbre de contestar el teléfono de una manera poco profesional. Su jefe es consciente de ello pero está esperando a su evaluación de desempeño para decirle dónde va mal.

Según 1.400 ejecutivos encuestados por The Ken Blanchard Companies, no proporcionar feedback es el error más común encontrado en los perfiles directivos. Cuando no se proporciona información inmediata considere que está privando al empleado/a de la oportunidad de aprender a mejorar su desempeño.

Ahora bien, para evitar este error, hay que aprender a dar feedback. No se trata de hacer comentarios ácidos, sarcasmos o gritar……

Pero ¿cómo se da feedback? En próximos post abordaremos esto con más detalle pero puede empezar con las siguientes premisas para dar un buen feedback:

– Es cercano al momento/situación que se desea corregir-cambiar. (No esperar a la evaluación anual)

No es juicio personal. Se basa en una observación concreta realizada sobre la tarea/situación que ha tenido un impacto no deseado.

Ud. y nadie más es responsable de su feedback. Al dar un feedback olvide utilizar frases del tipo “se dice”, “otros departamentos comentan”, “sería conveniente”. Asuma que es su observación.

La clave del feedback es la emoción con la arranca. Si está enojado/a, esa emoción se trasladará a la otra persona y contagiará probablemente el espíritu de la conversación. Procure encontrarse en un momento emocional adecuado para ofrecer este feedback.

– El feedback siempre finaliza pasando del aprendizaje al acción. Por ejemplo, tras intercambiar impresiones y observaciones sobre lo que ha pasado, puede preguntar ¿Qué vas a hacer para cambiarlo? ¿Cuál es el primer paso que vas a dar para redirigir esta situación?

Aprendizaje 2: Accesibilidad y Disponibilidad

Si es Ud. gerente, manager, director/a o líder es fácil que quede tan envuelto en su propia carga de trabajo que se convierta en inaccesible o no esté disponible para su equipo .

Por supuesto, hay multitud de proyectos y decisiones que necesitan de su atención. Pero su equipo debe ir primero.  ¿Por qué?

Si Ud. no está disponible y resulta inaccesible,  su equipo no sentirá confianza, apoyo ni la orientación necesaria para cumplir sus objetivos. Lo más probable es que tomen decisiones que no están en la línea de la estrategia y se encuentre más adelante con un gap entre lo que Ud. esperaba y lo que el equipo ha desarrollado.

Evitar este error mediante el bloqueo de tiempo en su agenda para dedicarlo a su equipo puede resultar muy eficaz. No necesariamente tienen por qué ser reuniones. Puede ser una llamada, visita al despacho o incluso, una comida de trabajo.

Aprenda a escuchar activamente a su equipo y desarrolle su inteligencia emocional para que pueda ser más consciente de su equipo y sus necesidades.  Si lo hace con una cierta regularidad y manteniendo una rutina, le facilitará no solo recordarlo sino asegurar que el equipo entiende que hay unos momentos en los que podrá contar con su ayuda, evitando ser interrumpido/a constantemente y caer en la microgestión.

 

¿Quieres saber más?

Le recomendamos leer la siguiente entrega de Lead & Learn: Objetivos y Motivación del Equipo

Le recomendamos leer también Unschooling: ¿es el secreto de los líderes?

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Nueva publicación especializada ESCOACHING

Hoy os presentamos nuestra nueva línea de publicaciones monográficas especializadas  que pretenden contribuir al debate y reflexión sobre los temas más demandados por líderes y managers del Siglo XXI.

En nuestro primer número arrancamos con una consulta que nos hacen habitualmente: Hablar de Competencias y Talento ¿Es lo mismo?

En este paper se pretende ofrecer un análisis crítico, ameno, ágil  y basado en la experiencia de trabajo con equipos y organizaciones reales sobre el alcance del enfoque basado en Competencias y el enfoque basado en el Talento.

¡Solicítalo gratis aquí!

 

 

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First World Happiness Report Launched at the United Nations

The happiest countries in the world are all in Northern Europe (Denmark, Norway, Finland, Netherlands). Their average life evaluation score is 7.6 on a 0-to-10 scale.

The least happy countries are all poor countries in Sub-Saharan Africa (Togo, Benin, Central African Republic, Sierra Leone) with average life evaluation scores of 3.4. Read more!

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